| 제목: 단체협약도 고용의제로 해야 |
단체협약도 '고용의제'로 해야 분쟁의 소지가 없다
침체된 노동조합의 조직력을 추스르고 세워내는 데는 헤아릴 수 없는 시간과 헌신이 필요하다. 그렇게 해서 일궈낸 조직력을 바탕으로 교섭을 요구하고 무시할 수 없는 규모의 조합원 임금손실과 무임승차자에 대한 상대적 박탈감을 감내하면서 단체행동을 통해 노사합의를 이루고 단체협약을 체결하기에 이른다.
제대로 된 노동조합 활동을 통해 단체협약을 체결하지만 단체협약의 문안을 확정할 때 자칫 소홀하면 단체협약을 적용하고 해석할 때 다시 싸워야 하는 일이 생길 수 있다. 어렵게 싸워서 단체협약을 맺을 거라면 그 적용과 해석 과정에서 다시 싸울 일이 없도록 문구를 정하는 것이 노사 모두에 이익이 되지 않을까 싶다. 예를 살펴본다.
기간제법 입법, 파견법 저지투쟁을 전후하여 나를 비롯한 많은 노동자들이 고용‘의제’와 고용‘의무’의 개념 차이를 뚜렷하게 인식하게 됐다. 이전에는 조합원들에게 단체협약을 놓고 토론할 때 그 의미 상의 차이를 이해하는 데 다소의 시간이 필요했던 반면 기간제법 입법과 파견법 개정 저지투쟁이 한창인 지금 간단한 비유조차 필요 없다.
고용의제란 일정한 요건이 충족된 경우 노사당사자의 의사와 관계없이 법률의 규정에 의해 해당 노동자는 고용된 지위를 획득하는 것이고, 이와 달리 고용의무란 일정한 요건이 충족된 경우 사용자에게 고용이라는 법률행위를 할 의무를 부과하는 것이다. 고용의무의 경우 사용자가 고용이라는 법률행위를 별도로 취하지 않으면(고용의무를 이행하지 않으면), 그야말로 아무 것도 아닌 것이 된다.
이와 동일하게 의미 상의 차이가 있는 같은 문제임에도 불구하고 아직 단체협약에 관해서는 그 차이점에 신경을 덜 돌리고 있다.
노동쟁의를 거쳐 소수의 비정규직 조합원의 정규직화를 합의하면서 “회사는 이 협약 체결일 현재 계약직인 7명의 조합원에 대하여 2007년 1월1일자로 정규직으로 전환하여야 한다”고 단체협약을 체결하였다. 이를 “이 협약 체결일 현재 계약직인 7명의 조합원은 2007년 1월1일자로 정규직으로 된다”로 체결하면 좋았을 것을.
이것이 의무와 의제의 차이다. 여기에다 ‘정규직으로 전환된 이후에는 임금, 기타 모든 노동조건에서 차등을 둘 수 없다’는 사족까지 달아둔다면, 확인사살까지 해두는 셈이 되어 든든할 일이다. 교섭 과정에서 노사간의 합의가 비정규직인 7명 모두 2007년 1월1일자로 정규직으로 바꾼다는 취지라면 굳이 정규직으로 다시 근로계약을 체결하는 번거로운 절차 없이 정규직으로 ‘의제’되는 협약을 체결하는 것이 좋다. 이행 논란의 여지없이 해당 비정규직 노동자들은 정규직 노동자의 지위를 획득하기 때문이다.
사용자가 단체협약을 위반했을 때 민사적으로나 형사적으로 마땅한 구제방법이 없는 조건(이와 관련해서 구체적인 내용은 2005년5월19일자 노동법119 '단체협약 준수를 보증하기 위한 규정에 대해' 참조)에서 노사간 합의를 단지 사용자에게 의무를 부과하는 것으로 그쳐서는 그 실효성을 확보하기 어려울 수도 있다.
의무와 의제의 개념 차이는 법률에만 있지 않고 단체협약의 문안에서도 동일하게 발생한다는 점에 유의하자. 이러한 예는 무수히 많다. 소속 사업장에 체결된 단체협약을 지금이라도 들춰보자.
“추후 노사가 합의하여 정한다”는 규정은 있으나마나 한 규정이다. 왜냐하면 적대적으로 투쟁하는 시기에도 합의가 안 됐는데 협약 체결 후 쟁의행위가 원칙적으로 금지되는 평화의무기간 동안 그 시행을 위한 노사합의에 사용자가 순순히 응할 것이라 기대하기 어렵다. 따라서 투쟁 시기에 싸움이 다소 길어지더라도 단체협약에서 “추후 정한다”로 규정할 게 아니라 구체적으로 내용을 확정해 단체협약에 담아내고 마무리지어야 한다.
사실 경우에 따라서는 단체협약의 문구 차이는 큰 문제가 되지 않고 지켜질 수도 있다. 노사문화가 건강할 경우 문맥 상의 표현 차이로 단체협약 이행에 관한 다툼이 발생하지 않기 때문이다. 또한 노동조합의 조직력이 강한 경우 사용자가 문구 상의 차이를 이유로 굳이 분쟁을 일으키려 들지 않기 때문이다. 이와 같은 조건이 지속될 수 있다면 노사 합의를 굳이 단체협약이라는 서면으로 맺을 것까진 없다.
그러나 언제든 태도를 돌변하는 게 사용자이기 마련이고 노동조합의 조직력이라는 것도 늘 최상의 상태로만 유지되지 않기 때문에 단체협약의 보증을 우연에 기댈 순 없다. 단체협약은 반드시 서면으로 작성돼야 하고 그 불이행 시에 부분적으로 책임이 따르도록 한 것은 위와 같이 협약의 해석, 이행을 두고 분쟁이 발생할 것을 전제하고 있는 것이다. 단체협약의 문언도 그 해석, 적용, 이행에 논란의 여지가 없도록 해야 한다. 계약서의 한 유형인 단체협약을 서면으로 맺는 1차적인 이유도 노사합의 내용에 분쟁이나 이견이 없도록 하기 위함이다.
따라서 쟁의행위를 통해 관철된 요구를 협약을 맺을 일이면 그 의미 차이를 이해하고 정확한 문언으로 표현된 단체협약을 맺자.
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